又是一年年終時,辛苦一年的你,拿到“年終獎”了嗎?如果沒有拿到,你不妨及時索要,千萬別讓自己的年終獎變成“傳說”。
規章與合同矛盾,可獲取年終獎
2011年1月1日,張虹與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同,其中約定“年終獎按每月300元,年底一次性發放”。可到了2012年1月5日公司發放工資的日子,張虹的年終獎卻“泡湯”了。公司的理由很簡單:公司的規章制度中無發放年終獎的規定,勞動合同中約定的年終獎與此相矛盾,公司只能執行規章制度,否則其他員工有意見。
釋法:公司應當發放年終獎。由于發放年終獎是用人單位的自主行為,目前的法律、法規并沒有要求用人單位必須發放年終獎,故年終獎應根據勞動合同的約定或者用人單位的規章制度來計算和確定。如果勞動合同或用人單位的規章制度中有明確規定,則用人單位必須按照約定或規章制度發放。當用人單位的規章制度與勞動合同的約定相抵觸時,《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條規定,“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致,勞動者請求優先適用合同約定的,人民法院應予支持。”故本案必須“優先適用合同約定”。
休法定假,不得扣發年終獎
姚茹所在公司的規章制度及其與員工簽訂的集體勞動合同中均明確規定,公司依據員工的不同業績,分別依據最終考核得分發放年終獎。2012年1月6日,當姚茹領取到年終獎時,發現比別人少了許多。經仔細比對,方知被少算了三個月。公司的解釋是,姚茹在2011年休過三個月的產假,期間沒有業績,也不存在考核得分,故無權要求發放年終獎。
釋法:公司無權扣除姚茹休產假期間的年終獎。《女職工勞動保護規定》第8條規定:“女職工產假為九十天,其中產前休假十五天。難產的,增加產假十五天。多胞胎生育的,每多生育一個嬰兒,增加產假十五天。”姚茹按期休產假,顯然是對自身法定權利的行使。鑒于用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資,而年終獎又屬工資之一,決定了姚茹有權就休產假的三個月里,要求公司按全體員工的平均數發放年終獎。此外,根據《勞動法》、《勞動合同法》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》之規定,年休假、探親假、婚喪假等均屬于法定假,如果員工因此休假,同樣不得被扣除年終獎。
上班期未滿一年,不得拒發年終獎
2011年6月30日,葛姍姍因勞動合同到期而終止了與一家公司的勞動合同。一個月后,肖玲玉也與公司解除了勞動合同。2012年1月10日,當得知原來同事已按公司目標管理方案領取到年終獎后,葛姍姍與肖玲玉前往索要,但卻被公司明確拒絕,理由僅是因為他們當年在公司工作的時間不滿一年。
釋法:公司應當依據葛姍姍、肖玲玉于2011年度在公司的實際工作時間,折算并支付各自應得的年終獎。勞動法第46條規定:“工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。”即無論勞動者是因勞動合同期滿而終止勞動合同,還是由于符合法定條件和程序而提前辭職,如果勞動合同或用人單位的規章制度中,有明確的年終獎規定,那么離職勞動者也應當得到相應的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規章制度都沒有規定,但事實上已發放年終獎,用人單位也必須向離職勞動者發放。從司法實踐上看,勞動爭議仲裁機構或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間,得到一定比例的年終獎。
年終獎不應以購物卡替換
2012年1月15日,是慕容冬梅所在公司發放年終獎的日子。讓她始料不及的是,其本應領取的1萬元現金,竟成了兩張分屬兩個超市的購物卡。“卡里的也是錢,公司與他們存在合作關系,員工應當體諒。反正你也必須添置年貨,在哪里不是買?”公司負責人解釋說。“可我急需要現金償還丈夫治病的借款。”慕容冬梅欲哭無淚,可又無可奈何。
釋法:公司無權以購物卡替換年終獎。勞動法第50條規定:“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”《工資支付暫行規定》第5條也指出:“工資應當以法定貨幣支付,不得以實物及有價證券代替貨幣支付。”即以貨幣形式向勞動者發放包括年終獎在內的工資,是用人單位的法定義務,公司擅自以購物卡替換年終獎,不僅違反了上述法律規定,還侵犯了員工獲得勞動報酬的合法權益。故慕容冬梅有權要求公司取消以購物卡替代年終獎的做法,如果公司我行我素,則可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁或向法院提起訴訟。(顏梅生)