處在當(dāng)前競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視程度越來越高，培訓(xùn)的投入也越來越多。因?yàn)椋瑳]有培訓(xùn)，企業(yè)就不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來引導(dǎo)員工行為，向客戶提供品質(zhì)穩(wěn)定的產(chǎn)品或服務(wù)；不能用統(tǒng)一的價(jià)值觀念來武裝自己的員工隊(duì)伍，提高團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)能力；不能讓員工在學(xué)習(xí)中提升，從而掌握比競爭對(duì)手更先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營管理技術(shù)，更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)……然而，諸多企業(yè)在培訓(xùn)實(shí)踐中又常遇到這樣的困惑：逐年增加在培訓(xùn)上的投入，可為何沒看到員工的行為和績效得到顯著改善？甚至不少員工對(duì)待培訓(xùn)有懈怠心理？

事實(shí)上，導(dǎo)致產(chǎn)生諸如此類培訓(xùn)效果不佳、甚至因培訓(xùn)給企業(yè)帶來傷害的原因，在于當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)的三大怪病：其一，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)與績效考核脫節(jié)。良好的培訓(xùn)不但需要企業(yè)對(duì)員工的鼓勵(lì)和員工自身的積極性,同時(shí)也需要讓培訓(xùn)和員工的績效考核掛鉤,只有這樣才能讓員工真正重視培訓(xùn)。其二，員工學(xué)習(xí)過程無法跟蹤，管理者對(duì)內(nèi)訓(xùn)的進(jìn)度把控不力。大多數(shù)企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)，都是按照簡單的培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)考核兩步走，缺失了對(duì)培訓(xùn)過程的監(jiān)管與把控，這樣會(huì)造成員工的懈怠和敷衍情緒，為了應(yīng)付培訓(xùn)而培訓(xùn)，有悖企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的初衷，導(dǎo)致效果上的偏差。其三，培訓(xùn)課程沒選好。當(dāng)下多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)的課程是直接從外部購買而來的通用性內(nèi)容，這類課程缺乏針對(duì)性。而企業(yè)自己沉淀下來的文化、管理經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)心得等自有知識(shí)才是更符合企業(yè)培訓(xùn)需求、對(duì)提高業(yè)績有著更為直接作用的培訓(xùn)內(nèi)容。

如何解決這些問題，走出效果難以實(shí)現(xiàn)的怪圈，從而讓培訓(xùn)不再流于形式，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來實(shí)際效益？領(lǐng)先的知識(shí)管理與在線學(xué)習(xí)平臺(tái)云學(xué)堂®企業(yè)大學(xué)給出了最佳方案。

首先，云學(xué)堂®企業(yè)大學(xué)倡導(dǎo)以崗位能力模型為基礎(chǔ)建設(shè)學(xué)習(xí)體系，從而幫助企業(yè)根據(jù)崗位勝任能力需求和員工個(gè)體特點(diǎn)有針對(duì)性分配學(xué)習(xí)任務(wù)，并對(duì)員工個(gè)人學(xué)習(xí)情況進(jìn)行全面跟蹤。如此，有效避免員工在培訓(xùn)過程中消極應(yīng)對(duì)或者不作為，從而更加立體地考察內(nèi)訓(xùn)的實(shí)際效果。其次，云學(xué)堂®企業(yè)大學(xué)的人才招聘甄選、測(cè)評(píng)考核和評(píng)估晉升系統(tǒng)，不僅可以將培訓(xùn)與績效考核結(jié)合，并且提供詳盡的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，這些可以有效激勵(lì)員工的學(xué)習(xí)熱情，并且使得績效考核更加客觀、全面。此外，云學(xué)堂®企業(yè)大學(xué)還可以幫助企業(yè)輕松建立自有知識(shí)資源庫與管理體系，并提供簡單易用的多媒體互動(dòng)課件制作工具、課件錄制工具等系列課件制作工具，讓企業(yè)輕松整合文檔、圖片、視頻、聲音等知識(shí)資源，制作出高交互性課件并迅速運(yùn)用到內(nèi)部培訓(xùn)中，使得經(jīng)驗(yàn)、心得等自有知識(shí)具體化、顯性化，有效提高員工業(yè)務(wù)能力，創(chuàng)造更多價(jià)值。

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