經過二三十年的成長、發展，一批由四川“創一代”一步步打拼出來的民營企業迎來了“新老換屆”的密集期。四川“創一代”開始卸下肩上的重擔，而年輕的繼承人則不得不肩負起由父輩親手打拼出的資本、實業帝國。

有觀點認為，這些接班人從小被悉心培養，在成長的過程中積累了人脈、市場、教育甚至“企業靈魂”等方面的優勢；也有觀點認為，這些年輕的接班人，太過輕松就站在了巨人肩膀上，“高處不勝寒”，或許由職業經理人來掌管公司更為合適。不過，面對分歧，接受《金融投資報》記者采訪的專家則表示，無論誰來接棒，一定要“量體裁衣”，適合企業的才是最優秀的。

良性發展最為關鍵

“中國有句俗話叫‘富不過三代’，這也是在全世界范圍內通用的定律。”對于“創一代”逐步退出舞臺，一批民營企業“換屆”的鐘聲開始響起，四川大學教授彭商強在采訪中頗為憂心地提到。

“富不過三代”這句話也被力帆控股有限公司董事長尹明善多次提及，對于如何傳承，這位白手起家的老人百般思索后得出了一個結論，“不要一定傳給家里的人，也不要一定不傳給家里人，傳給外人……”，“我經常教他們，你夠條件就當董事長，不夠條件就當大股東，該分多少錢分多少錢。”在接受媒體采訪時，尹明善如是說。

對于此觀點，接受記者采訪的多位專家都表示了贊同。彭商強就認為：“無論是子承父業還是引進職業經理人，守住一家優秀的企業，讓其持續良性發展才是關鍵。在企業走向鼎盛的時候，傳承人如何為保持企業的生命力，利用人才、資金等優勢發展壯大企業，才是企業能夠長久發展的核心。”

知名經濟評論人士黃湘源在接受記者采訪時，對四川民營企業或將迎來的密集換屆期，更直接地表示，“家族接班也好、職業經理人接班也罷，對于如何才能做好‘換屆’，需要的是‘創一代’的視野開闊，能夠多方面考慮企業發展的需求，真正做到‘量體裁衣’。不能為了家族傳承的慣性而讓企業‘削足適履’，也不能為了單純引進職業經理人而忽視其中存在的一定風險。”

兩種模式各有長短

發展企業才是“換屆”的核心，但家族傳承和引入職業經理人兩種模式的利弊各在哪里？哪種企業更適合哪種模式？對此專家也發表了自己的觀點。

“子承父業最關鍵的，是要看子能否有能力繼承下父業，如果下一代能夠在實踐經歷中不斷鍛煉自身的能力，克服年齡、經驗方面的不足，也是可以把父業發展下去的；而且這種血緣的承襲也比較安全。”四川大學商學院研究戰略與人力資源管理系企業管理專業副教授朱青松表示。

對于“創二代”接班，彭商強也提出了自己的看法，“80后由于沒有經歷過大風大浪的考驗，可能意志還不夠堅韌。但‘創二代’也有自身的優勢，那就是經營理念比較先進，可以引進一些優秀的人才，為企業的發展注入新鮮血液。”

對于選擇職業經理人，朱青松認為，企業可以有更廣泛的選拔人才的機制，也可以從中挑選出更優秀的人才，這是可取的；但也有一個與企業融合的過程，同時可能存在一定的風險。

對于上述風險，黃湘源指出：“家族企業的利益、股權關系較為復雜，如何平衡其中的利益，對職業經理人來說或有一定難度。此外，對職業經理人發展企業的自身積極性來說，主要依靠股權激勵，而家族企業在這一方面有可能會做得不夠。”

企業治理要講科學

“無論是子承父業還是挑選職業經理人的接班模式，企業高層接班人的問題都比較重要。從專業角度講，通過系統的培訓、職業評估、公正的評選，并且有一定的規劃，這樣選出來的接班人才更專業、更能勝任。”朱青松認為，規范化的“換屆”才能為企業選拔出更加合適的“掌舵人”。

這一觀點與黃湘源不謀而合。黃湘源向記者表示：“家族企業的掌門人將自己的股權或股權代表權交到繼承人的手中，無可厚非，但也需要按照相關規定，切實履行交接手續。召開董事會、股東大會，按照法定程序進行換屆選舉，公開、透明地換屆，才是‘換好屆’的核心。”

總體來看，無論是子承父業還是引進職業經理人，專家認為“創一代”順利“交接”的核心在于一個更加公開化、透明、科學的企業治理模式。一個為股東所了解的“換屆”，才是選拔出最合適“掌門人”的關鍵。