經過二三十年的成長、發展，一批由四川“創一代”一步步打拼出來的民營企業迎來了“新老換屆”的密集期。四川“創一代”開始卸下肩上的重擔，而年輕的繼承人則不得不肩負起由父輩親手打拼出的資本、實業帝國。

有觀點認為，這些接班人從小被悉心培養，在成長的過程中積累了人脈、市場、教育甚至“企業靈魂”等方面的優勢；也有觀點認為，這些年輕的接班人，太過輕松就站在了巨人肩膀上，“高處不勝寒”，或許由職業經理人來掌管公司更為合適。不過，面對分歧，接受《金融投資報》記者采訪的專家則表示，無論誰來接棒，一定要“量體裁衣”，適合企業的才是最優秀的。

良性發展最為關鍵

“中國有句俗話叫‘富不過三代’，這也是在全世界范圍內通用的定律?！睂τ凇皠撘淮敝鸩酵顺鑫枧_，一批民營企業“換屆”的鐘聲開始響起，四川大學教授彭商強在采訪中頗為憂心地提到。

“富不過三代”這句話也被力帆控股有限公司董事長尹明善多次提及，對于如何傳承，這位白手起家的老人百般思索后得出了一個結論，“不要一定傳給家里的人，也不要一定不傳給家里人，傳給外人……”，“我經常教他們，你夠條件就當董事長，不夠條件就當大股東，該分多少錢分多少錢?！痹诮邮苊襟w采訪時，尹明善如是說。

對于此觀點，接受記者采訪的多位專家都表示了贊同。彭商強就認為：“無論是子承父業還是引進職業經理人，守住一家優秀的企業，讓其持續良性發展才是關鍵。在企業走向鼎盛的時候，傳承人如何為保持企業的生命力，利用人才、資金等優勢發展壯大企業，才是企業能夠長久發展的核心?！?/p>

知名經濟評論人士黃湘源在接受記者采訪時，對四川民營企業或將迎來的密集換屆期，更直接地表示，“家族接班也好、職業經理人接班也罷，對于如何才能做好‘換屆’，需要的是‘創一代’的視野開闊，能夠多方面考慮企業發展的需求，真正做到‘量體裁衣’。不能為了家族傳承的慣性而讓企業‘削足適履’，也不能為了單純引進職業經理人而忽視其中存在的一定風險?！?/p>

兩種模式各有長短

發展企業才是“換屆”的核心，但家族傳承和引入職業經理人兩種模式的利弊各在哪里？哪種企業更適合哪種模式？對此專家也發表了自己的觀點。

“子承父業最關鍵的，是要看子能否有能力繼承下父業，如果下一代能夠在實踐經歷中不斷鍛煉自身的能力，克服年齡、經驗方面的不足，也是可以把父業發展下去的；而且這種血緣的承襲也比較安全?！彼拇ù髮W商學院研究戰略與人力資源管理系企業管理專業副教授朱青松表示。

對于“創二代”接班，彭商強也提出了自己的看法，“80后由于沒有經歷過大風大浪的考驗，可能意志還不夠堅韌。但‘創二代’也有自身的優勢，那就是經營理念比較先進，可以引進一些優秀的人才，為企業的發展注入新鮮血液?！?/p>

對于選擇職業經理人，朱青松認為，企業可以有更廣泛的選拔人才的機制，也可以從中挑選出更優秀的人才，這是可取的；但也有一個與企業融合的過程，同時可能存在一定的風險。

對于上述風險，黃湘源指出：“家族企業的利益、股權關系較為復雜，如何平衡其中的利益，對職業經理人來說或有一定難度。此外，對職業經理人發展企業的自身積極性來說，主要依靠股權激勵，而家族企業在這一方面有可能會做得不夠?！?/p>

企業治理要講科學

“無論是子承父業還是挑選職業經理人的接班模式，企業高層接班人的問題都比較重要。從專業角度講，通過系統的培訓、職業評估、公正的評選，并且有一定的規劃，這樣選出來的接班人才更專業、更能勝任?！敝烨嗨烧J為，規范化的“換屆”才能為企業選拔出更加合適的“掌舵人”。

這一觀點與黃湘源不謀而合。黃湘源向記者表示：“家族企業的掌門人將自己的股權或股權代表權交到繼承人的手中，無可厚非，但也需要按照相關規定，切實履行交接手續。召開董事會、股東大會，按照法定程序進行換屆選舉，公開、透明地換屆，才是‘換好屆’的核心?！?/p>

總體來看，無論是子承父業還是引進職業經理人，專家認為“創一代”順利“交接”的核心在于一個更加公開化、透明、科學的企業治理模式。一個為股東所了解的“換屆”，才是選拔出最合適“掌門人”的關鍵。