Glass cliff（玻璃懸崖）是2016年牛津辭典年度詞匯候選詞之一。這個單詞從何而來？它與我們熟知的glass ceiling（玻璃天花板）又有何淵源？牛津辭典梳理了Glass cliff的歷史。

2003年11月11日，伊麗莎白?賈奇的一篇文章出現在了《泰晤士報》商務版的首頁上。在這篇文章中，筆者探究了躋身于英國公司董事會高層領導職位的女性的影響，這是一群被稱為突破了“glass ceiling”的女性。在文章中，筆者最感興趣的問題是：女性居于公司高層領導地位，是有利于公司業績的發展還是會妨礙公司業績的發展呢？

為了回答這一問題，賈奇對各公司的業績進行了比較：她篩選了十家董事會成員主要是女性的公司（例如，Marks & Spencer、J Sainsbury、Shell），以及五家董事會成員均為男性的公司（例如，Schroders、Anglo American、Rio Tinto）。賈奇觀察到，自今年開始，后者所有公司的股價都上升了，平均增幅為20%，而前者中六家公司的股價均出現了下降，平均降幅接近10%。在此基礎上，賈奇得出了一個驚人的結論（之后的網絡文字做了稍微改動）：“The triumphant march of women into the country’s boardrooms has … wreaked havoc on company performance”（女性勝利進入公司董事會......對公司業績帶來了極大的破壞性后果）。

對《泰晤士報》報道的質疑

碰巧地是，就在這篇文章發表當天，我們中的一名成員亞歷克斯被邀請前往倫敦做一場演講，演講內容為“利益集團中的女性領導層”。這次演講是由來自英國特許人事和發展協會的丹娜?沃爾曼組織的。剛抵達會場的團隊成員看起來都很沮喪，因為她們剛閱讀過《泰晤士報》中的文章。很顯然，賈奇的結論是對這次活動的重創——團隊正在尋求商業案例來支持提倡更多女性進入公司高級領導層。

隨著討論越來越激烈，亞歷克斯指出，賈奇的結論是完全站不住腳的——因為這個結論的論據還存在其他相關性。完全存在以下可能：這種示例反映的不是女性領導層對公司業績帶來的負面影響；而是，公司在業績下滑時才聘用女性進入領導層職位。

現在的情況是，無法來證明這兩種解釋哪一種是正確的。要解決這個有趣的問題，顯然需要更深入的研究調查。因此，亞歷克斯返回埃克塞特后就直奔米歇爾去處，與其討論做這件事的可能性。亞歷克斯之所以找米歇爾來幫忙，原因很明顯：亞歷克斯的主要研究領域是進入領導層的一般歷程；而米歇爾最近剛取得博士學位，她研究的方向是“身份與背景是通過哪些方式來形成性別差異的”。這段時期，他們正參與一個休姆信托基金會資助的項目，研究與“群體認同對決策制定產生的影響”相關的問題——這也是從廣泛意義來講，賈奇文章所涉及的一個問題。

我們的討論的重點是，針對賈奇所述的因果關系，如何尋找更好的方式來給出更明確的觀點。我們意識到，要做到這一點，最理想的方式是進行對照實驗。但對照實驗需要進行很長一段時間，且對照實驗的結果也不具備賈奇結論的夸張效果。因此，我們決定把工作重心開始放在辯論性檔案研究上，即從推翻用來支持《泰晤士報》報告結果的系列論據實例入手。為了做到這一點，米歇爾進行了大量艱辛的工作，她調查研究了過去一年曾任命女性為公司董事層的19家公司的資料，以及與之相匹配的、任命男性為公司董事層的公司的資料。

隨著這一工作的推進，有兩件事變得清晰起來。第一點，賈奇觀察的重要現象是正確的：女性的任命的確與公司業績不佳相伴相生。但是，第二點，賈奇對此的解釋卻是明顯錯誤的。這些公司業績下滑并不是因為任命女性進入了高級管理層之后發生的。事實上，公司業績持續不佳在前，之后才出現了女性被任命為高級管理層的舉措。而對于男性的任命，卻不存在這一狀況。

基于種種原因，這一結果相當令人興奮——主要原因在于，這一結果使得我們開始重新審視女性所處的狀況，即女性被委任領導層職位時其會面臨的一些狀況。而之前對于“glass ceiling”的研究往往囿于對“居領導層的女性的數量”相關的問題的研究。而這一研究開闊了我們的眼界——女性被委任領導層職位的“質量”也是一個重要問題。也就是說，調查結果表明，我們有理由不但去關注女性所得到的領導層職位的數量，還要關注這些職位的性質。

如何來定義這個術語

隨著問題的深入探討，一個重要的問題出現了：我們如何來描述發現的這一現象呢？顯然，這個現象與我們之前討論的 glass ceiling（根據《牛津辭典》的定義，glass ceiling 意思是“職業發展過程中一種不被承認的障礙，尤其是對女性群體和少數族裔群體而言的一種職業發展障礙”）有關——在這個短語中，“glass”被用來指一種真實存在卻看不見的問題。當前的案例的確存在這種情況，但我們在此討論的是這樣一種情形：女性被任命進了公司領導層，但其即將領導的公司近來存在業績不佳的狀況；而持續存在的業績不佳會對該女性就職后的業績帶來危險。這極可能使得這些女性的行為成為眾人的注目焦點，她們要為問題擔責，而這些問題并不是因為她們的失職而導致的（這點從賈奇最初撰寫的文章中就可以看出）。

我們給出了這些討論中的問題——還有很多很多諸如此類的問題——所處的背景，并賦予這些女性所處的境況，即女性被任命領導層職位往往是在公司處在岌岌可危的狀況下，或者簡單說，公司業績不佳的狀況下的一個稱呼：glass cliff。很明顯，從我們開始以這種方式進行我們的研究起，人們就理解了我們討論的內容。Glass cliff 這一命名法也引起了共鳴：很多女性都有類似的經歷——不但有來自商業領域的，還包括來自政治、教育、治安與法律領域的；事實上，這種狀況在社會提供給女性的領導層職位上均有呈現。

當然，我們的研究進程也遭受了巨大的阻力。這種阻力主要來自于男性（以及一些我們不知道其名字的雜質審稿人），他們認為這是“另一種形式的性別歧視”而對此持反對態度。但隨著我們研究的進行，“glass cliff 是一種廣泛存在的真實現象”這一結論變得越來越清晰。

此外，我們對“glass cliff”的定義很快得到了大眾關注。一方面，我們發現“glass cliff”對其他研究者也產生了影響。例如，現在，Google Scholar 就給出了提到glass cliff 的1500多篇研究文章。大量事實證明，這個詞也引起了議程制定者、政策制定者和社會評論家們更廣泛的興趣與使用。《紐約時報》將 glass cliff 評為“塑造2008年的重要思想成果”；Google 提供了6萬個有關這個術語的引用。如果某報紙或雜志文章在一周內沒有以某種形式提到這一現象，也會被認為是一種很罕見的做法。

Glass cliff 之所以能引起這么大反響，一個重要的原因是，在我們對大量女性進行研究的十年間，很多女性被提名到了重要卻“險象環生”的職位——例如默克爾和朱莉婭?吉拉德。尤其是，2007-2008年金融危機后，瑪麗?巴拉，瑪麗莎?梅耶、約翰娜?西于爾扎多蒂、艾倫?鮑，吉爾?艾布拉姆森、珍妮特?耶倫、特雷莎?梅和希拉里這些女性的上任。事實上，正如艾米莉?派克在《赫芬頓郵報》寫到的一般：這些女性屬于“glass cliff一代”。

從某種意義上說，這是一個令人擔憂的問題。但另一方面，也是值得慶祝的一件事情。此外，glass cliff 這個術語的存在，使得我們能夠更好地描繪女性所處的困境，理解并從中學到一些東西。我們會共同努力，朝著一個對女性而言更少“兇險”的未來前進。

特邀博文撰稿者介紹：

S. Alexander Haslam 是昆士蘭大學社會和組織心理學專業名譽院長和澳大利亞埃克塞特大學教授。他也是The New Psychology of Leadership: Identity, Influence and Power一書的聯合作者之一。

Michelle Ryan 是埃克塞特大學社會和組織心理學專業教授，格羅寧根大學多樣性專業教授。她是The Glass Cliff in the 21st Century: Understanding Barriers to Gender Equality一書的編輯之一。

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（來源：牛津辭典 編輯：Julie）