人事經(jīng)理眼中的中國(guó)人九大劣根性
六、犯“君子”錯(cuò)誤
這個(gè)世界上真正的壞人不多，就象真正的好人不多一樣。但中國(guó)人很喜歡把“好人”與“壞人”這個(gè)本身就很模糊的道德標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)判一個(gè)人的企業(yè)行為。公司要炒人，就會(huì)有員工說：“他人很好，公司為什么要炒掉他？”拜托，如果只有“壞人”才能被炒，請(qǐng)告訴我“壞人”在哪里？我從不認(rèn)為我們公司的員工中有壞人，我只評(píng)判他是不是合格的企業(yè)人，如果他搞婚外情或者同性戀，那是他的價(jià)值觀和性取向的問題，并不能以此判斷他對(duì)公司的價(jià)值。如果對(duì)公司沒有價(jià)值，雷鋒我也不會(huì)要。
我在公司的績(jī)效考核制度中規(guī)定，每個(gè)部門每年必須有5％的員工被評(píng)為不合格，實(shí)際上我最初定的是10％，但后來所有的經(jīng)理都反對(duì)，只好降低標(biāo)準(zhǔn)。即使是5％，經(jīng)理們也不愿執(zhí)行，他們對(duì)我說：“如果我的部門員工都合格，你一定要弄出個(gè)5％，怎么辦？我只好安排員工輪流做莊了”。他們說得理直氣壯，因?yàn)橛X得自己是君子，對(duì)得起身邊的兄弟們。我的回答是：“ge公司的淘汰率是20％，你認(rèn)為我們公司的員工都比ge的員工優(yōu)秀？”
真正的錯(cuò)事10件中有9件是君子犯的，比如毛**與文*，斯大林與大蕭反，小人并沒有多少犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)。中國(guó)人往往給“君子”一個(gè)錯(cuò)誤的定義，然后用它來掩蓋事實(shí)真相。如果一個(gè)經(jīng)理在符合組織利益的前提下做“君子”，與員工講情義，這絕對(duì)是一件好事，但如果是違背組織利益去對(duì)員工做人情，那么這個(gè)“君子”不僅毫無價(jià)值，簡(jiǎn)直形同犯罪。
比如法律是最低的道德標(biāo)準(zhǔn)，但它是一條明確的線，你可以在這條線上做得更好，但你不能在線下。所以老外講“法理情”，把法律擺在第一位，但并不是我們?cè)谥袑W(xué)課本中學(xué)到的“腐朽的資本主義社會(huì)里，只有赤裸裸的金錢關(guān)系，沒有溫情……”，他們只是先把人性定為“惡”，再用法律和制度來預(yù)防；中國(guó)人講“情理法”，先把人性定為“善”，出了事再事后懲罰，結(jié)果法律沒有遵守，人情味也越來越淡薄，醫(yī)院可以看著病人死，行人可以站在大街上看著歹徒殺人，老外可以實(shí)行彈性的工作時(shí)間制，因?yàn)樗麄兊膯T工主動(dòng)性和自律性比咱們強(qiáng)，“領(lǐng)老板的薪水對(duì)老板負(fù)責(zé)”是基本的職業(yè)道德，就象在國(guó)外有的街道，紅綠燈由司機(jī)自己按，因?yàn)樽袷刂贫纫呀?jīng)融入他們每個(gè)人的血脈中；要是在國(guó)內(nèi)企業(yè)搞彈性工作時(shí)間，我相信90％的企業(yè)會(huì)死得很慘。中國(guó)的司機(jī)連紅燈都敢闖，你叫他自己按紅綠燈，他會(huì)一直按綠燈到自己不開車的那一天。
國(guó)內(nèi)企業(yè)為什么很難做好績(jī)效考核，因?yàn)橹袊?guó)人喜歡做爛好人，不愿對(duì)別人作負(fù)面評(píng)價(jià)，所以績(jī)效考核搞不下去。其實(shí)在當(dāng)“君子”的背后，掩藏的本質(zhì)是我們的經(jīng)理人缺乏自信，害怕對(duì)下屬作負(fù)面評(píng)價(jià)會(huì)引起下屬反擊而已。
七、推卸責(zé)任
我們公司的經(jīng)理總抱怨老板不授權(quán)，權(quán)力太小，無法管理員工。可是遇到真正麻煩的時(shí)候，他們會(huì)把問題往老板那一交：“你看怎么辦？”這些經(jīng)理不會(huì)去想，他拿的薪水比員工多，權(quán)力比員工大，那么問題就應(yīng)該到他為止，不然老板要你做經(jīng)理干什么？可是他們總是把權(quán)力與責(zé)任分開，權(quán)力就是拿的錢多，管的人多，沒想過其實(shí)權(quán)力和責(zé)任是對(duì)等的，你有多少權(quán)力，就要負(fù)起多少責(zé)任。
在我們公司，人事和財(cái)務(wù)工作不好做，因?yàn)檫@兩個(gè)部門代表公司行使職權(quán)，最容易被經(jīng)理們“轉(zhuǎn)手”責(zé)任。當(dāng)你正常過問他們事務(wù)的時(shí)候，經(jīng)理們會(huì)很反感，認(rèn)為你觸犯了他的一畝三分地，挑戰(zhàn)了他的權(quán)力；可是一碰到員工要加薪、預(yù)算被削減這樣的事情，他們就會(huì)說：“你加薪我是同意的，可是人事部不同意！”、“花這個(gè)錢我是同意的，可是財(cái)務(wù)部不同意！”。其實(shí)決定是我們跟他們一起下的，但出現(xiàn)問題的時(shí)候他們不去與員工溝通，把責(zé)任和矛盾推卸到我們頭上。
推卸責(zé)任的一個(gè)潛在心理意識(shí)是，看不見自己的問題。中國(guó)有句古訓(xùn)：“知天知地知彼易，知己難”，意思是人可以知道除自己以外的任何事情，就是不可自知，說得真好。所以我們公司搞培訓(xùn)的時(shí)候，大家群情激昂，有如醍醐灌頂，可是一回到工作中，該犯的錯(cuò)繼續(xù)犯。因?yàn)榕嘤?xùn)那會(huì)老師講的問題他全分析到別人頭上去了，所以出了問題自然是別人的責(zé)任。
破壞環(huán)境是中國(guó)企業(yè)最推卸責(zé)任的做法。企業(yè)以犧牲環(huán)境為代價(jià)得到1塊錢的利潤(rùn)，也許我們后代用100塊錢的代價(jià)也不能彌補(bǔ)。所以老外推行iso14000（環(huán)境管理體系）認(rèn)證，表面上是一種標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)就是企業(yè)對(duì)保護(hù)環(huán)境的一種承諾，是企業(yè)所應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任感。我們的企業(yè)自己對(duì)社會(huì)推卸責(zé)任，怎么去要求員工對(duì)企業(yè)負(fù)起責(zé)任？
八、缺乏包容性
有句話說一個(gè)人的成就有多大，取決于他的胸懷有多大。做了人事經(jīng)理后，我對(duì)這句話的感受尤為深切。我們公司有個(gè)部門經(jīng)理，在公司創(chuàng)立初期為公司做了很大貢獻(xiàn)，公司也一直努力想培養(yǎng)他。但他的心眼特別小，私心特別重，毫無包容精神，這是一個(gè)很要命的缺點(diǎn)。他幾乎永遠(yuǎn)站在自己的立場(chǎng)去理解任何事情，比如，他認(rèn)定他的上級(jí)（總監(jiān)）不如他，但年終獎(jiǎng)比他高，令他無法容忍，所以他經(jīng)常跑到老板那去說上級(jí)的壞話。我跟他說，別人能做你的上級(jí)，肯定有他的長(zhǎng)處，即使別人有問題，你也應(yīng)該與他達(dá)成諒解和共識(shí)，原因很簡(jiǎn)單：你們是為一個(gè)目標(biāo)工作，而且他是你的上級(jí)。可是一直到今天，他還在固執(zhí)地尋找一切機(jī)會(huì)攻擊他的上級(jí)。組織行為學(xué)里面有句話說“屁股決定大腦”，就是本位主義，他的大腦就完全被他的屁股（個(gè)人立場(chǎng)）控制了。
我曾經(jīng)跟VP開玩笑，評(píng)價(jià)他為“武功盡失，經(jīng)脈全廢”，意思是基本失去教育意義，無可救藥。無論他的工作熱情有多高，能力有多強(qiáng)，他不可能走到更高的管理崗位，這就是“性格決定命運(yùn)”。我甚至斷定他在生活中也不會(huì)取得成功，至少有一個(gè)論據(jù)可以證明：他33歲了，至今還沒有女朋友。
與自己不喜歡或不喜歡自己的人相處，是對(duì)胸懷的一個(gè)極大的考驗(yàn)。做大事的人的胸懷都是被反對(duì)者撐大的，就象李敖所說“男人的胸懷是被女人撐大的”一樣。摩托羅拉的總裁高爾文喜歡駕船航海，萬科的總裁王石喜歡登山，那都是練胸懷去了，人面對(duì)大海和高山的時(shí)候，心胸自然開闊，連心思都要透亮些。所以我總勸員工在工作之外多想想生活，多見見世面，多長(zhǎng)長(zhǎng)見識(shí)。老窩在辦公室那點(diǎn)地方，做手頭那點(diǎn)事情，怎么大氣得起來？有點(diǎn)事就急了。
我們搞計(jì)劃生育，人口是控制住了，但另一方面，獨(dú)生子會(huì)從小失去考驗(yàn)自己包容性的機(jī)會(huì)。人要在一個(gè)環(huán)境中才能碰到矛盾，而人一生中要不斷地碰到矛盾，沒有包容精神，一碰到不利自己的事情就跳，怎么跟別人合作？怎么解決矛盾？所以中國(guó)人缺乏團(tuán)隊(duì)精神，也和包容性有關(guān)。
九、缺乏文化性
把包容性再延展開來說，就是文化性。人類創(chuàng)造的文化包括科技文化和人文文化，它們分別發(fā)展著工具理性和價(jià)值理性，我這里說的是后一種。我曾經(jīng)看到這樣一個(gè)案例：一個(gè)中國(guó)人在一家國(guó)內(nèi)的跨國(guó)公司工作，有一個(gè)到海外出任分公司ceo的機(jī)會(huì)，結(jié)果公司把機(jī)會(huì)給了一個(gè)他認(rèn)為專業(yè)技能、學(xué)歷背景都不如自己的老外。他去問老板，老板說：因?yàn)楣居X得那個(gè)老外有更高的人文修養(yǎng)和更開放的心態(tài)，而到一個(gè)不同的國(guó)家，面臨不同的文化和價(jià)值觀發(fā)生沖突的時(shí)候，需要他把各種文化和價(jià)值觀糅合在一起，去實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，這遠(yuǎn)比技能重要。這個(gè)案例給了我很深的啟示。
我始終認(rèn)為，中國(guó)過了“五四”運(yùn)動(dòng)以后就基本沒有文化了，到了文*就更加把以前的文化都丟了。其實(shí)中國(guó)的儒家文化有很多好的東西，結(jié)果我們沒有發(fā)揚(yáng)，卻被新加坡發(fā)揚(yáng)了，被韓國(guó)發(fā)揚(yáng)了，最壞的是被小日本發(fā)揚(yáng)了。也許中國(guó)人窮怕了，好不容易趕上改革開放，所以功利得有點(diǎn)過頭。我周圍的很多職業(yè)經(jīng)理人用各種證書、mba學(xué)歷把自己武裝到牙齒，恨不得一個(gè)個(gè)都變成經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，談起工作都是專家，就是不會(huì)與人相處。前幾天我跟一個(gè)公司的同事聊天，他說大學(xué)畢業(yè)后6年時(shí)間里，他沒有讀過一本小說。
中國(guó)人喜歡形式主義，以為發(fā)揚(yáng)文化就是上硬件，比如搞幾個(gè)藝術(shù)節(jié)，修幾座古廟，找?guī)讉€(gè)和尚念念經(jīng)。人民到了放長(zhǎng)假的時(shí)候在人山人海里遛一圈，就以為自己文化了。其實(shí)文化不是這些物化的東西，它是一種精神的力量，是以人為載體的。窮不是不要文化的借口，因?yàn)闆]有文化會(huì)更窮。中國(guó)的企業(yè)做不長(zhǎng)，做不強(qiáng)，技術(shù)和管理是表象，真正的原因是缺乏企業(yè)家精神和企業(yè)文化。別人搞了一百多年市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)，那種文化傳統(tǒng)和底蘊(yùn)是一種氣質(zhì)，不是畫個(gè)濃妝就學(xué)得會(huì)的。現(xiàn)在國(guó)內(nèi)有些企業(yè)一進(jìn)去要軍訓(xùn)，要把企業(yè)編的文化手冊(cè)倒背如流，那不是企業(yè)文化，是受迫性洗腦。
跟中國(guó)的員工談文化素養(yǎng)，談人性關(guān)愛，他們多半以為你有病。他們會(huì)說，公司的氛圍不好，溝通不通暢，執(zhí)行力不強(qiáng)，但不會(huì)去想這是文化的原因。中國(guó)的企業(yè)家一有錢就忘本，就囂張，要寫書，要設(shè)論壇，要開名車，住豪宅，包二奶，罵警察，就是沒想過回饋社會(huì)，也是缺乏文化性。
學(xué)歷和技能是衡量一個(gè)人的硬件標(biāo)準(zhǔn)，但真正決定一個(gè)人命運(yùn)的是他的軟件，是一種性格和態(tài)度，是文化。所以老外招聘員工的時(shí)候，強(qiáng)調(diào)“溝通能力”、“團(tuán)隊(duì)精神”、“心理承受能力”等這些東西，就是他們更注重一個(gè)人內(nèi)在的素質(zhì)，這才是決定個(gè)人價(jià)值的關(guān)鍵。
結(jié)束語：既是網(wǎng)絡(luò)，大家各取所需，不必望文生義。說到對(duì)本文所列問題的解決方案，我想，認(rèn)識(shí)問題是解決問題的第一步，也許答案就隱藏在問題之中。最后，我以我非常喜歡的一段話結(jié)尾，與大家共勉：“誰都不是一座島嶼，自成一體；每個(gè)人都是那廣袤大陸的一部分。如果海浪沖刷掉一個(gè)土塊，歐洲就少了一點(diǎn)；如果一個(gè)海角，如果你朋友或你自己的莊園被沖掉，也是如此。任何人的死亡都使我受到損失，因?yàn)槲野性谌祟愔小Ｋ詣e去打聽喪鐘為誰而鳴，它為你敲響。”——約翰.堂恩
