不僅要有名校學(xué)歷，還要追溯“三代”，查看“第一學(xué)歷”！最近進入大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)簽約的高峰期，一些用人單位在招錄博士、碩士時，以這些學(xué)生的本科學(xué)歷作為重要標準，對人才加以“篩選”。
近年來，學(xué)歷“查三代”現(xiàn)象在社會上比較普遍。有的用人單位在招聘時，實行的內(nèi)部標準是，分別用“985”本科、碩士、博士作為3道標準，篩選應(yīng)聘者。最終，成功應(yīng)聘者就是擁有3個“985”學(xué)歷的博士。還有的用人單位則是將這三道程序反過來，但萬變不離其宗，對人才的要求是“學(xué)校+學(xué)歷”的“完美組合”。
表面上看，用人單位招聘到的人才“很優(yōu)秀”，但其實，這種考核、評價人才的“方法”，已經(jīng)嚴重過時。一方面，反映出用人單位缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，招聘的不是勝任崗位需要的人選，而看重的是應(yīng)聘者的學(xué)歷與身份；另一方面，反映出用人單位招聘人才的漫不經(jīng)心，不是認真考查一個人的能力與素質(zhì)，而是簡單地用學(xué)歷、學(xué)校標尺選人。用這種選拔方法，根本不用用人單位的領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門負責人參與考查，派小學(xué)生也可把“人才”用尺子“量”出來。
這種學(xué)歷歧視，已飽受詬病，既不利于人盡其才、才盡其用，也不利于健康的教育觀和人才觀的形成。在筆者看來，這種現(xiàn)象存在有如下原因。其一，用人單位的人才政績觀偏差?？傮w看來，按學(xué)歷、學(xué)校身份招聘大學(xué)畢業(yè)生的現(xiàn)象，主要發(fā)生在國有企業(yè)、機關(guān)事業(yè)單位，這些單位時常把成功招聘到多少名校學(xué)生和高學(xué)歷學(xué)生作為人力資源部門的業(yè)績，以及單位人才隊伍建設(shè)的政績，至于這些人才究竟在本單位能發(fā)揮怎樣的作用，是否存在人才浪費的問題，卻不考慮，所謂對政績負責，而不是對事業(yè)和人才負責。
與國內(nèi)這些用人單位相反，筆者走訪了數(shù)十家世界500強企業(yè)，他們在招聘人才時，如果兩個應(yīng)聘者表現(xiàn)差不多，企業(yè)反而會選擇學(xué)歷低的應(yīng)聘者，而不會選擇學(xué)歷高的應(yīng)聘者，他們的理由是，學(xué)歷低的應(yīng)聘者與學(xué)歷高的應(yīng)聘者表現(xiàn)差不多，證明其更優(yōu)秀，另外，學(xué)歷低的應(yīng)聘者的起薪低一些、穩(wěn)定性也更強。
其二，用人單位包括社會上很多人，對于研究生培養(yǎng)情況缺乏了解。名校本科生讀研赴國外留學(xué)的機會相對多一些，其他學(xué)校的本科畢業(yè)生考入名校的比例不小。都是一個標準進來的，外校的生源學(xué)力沒問題，奮斗、競爭精神更強。作為企業(yè)新員工來說，有這種經(jīng)歷也許適應(yīng)新環(huán)境的能力更強?，F(xiàn)在并沒有調(diào)查表明，同是全日制學(xué)歷，本科來自不同學(xué)校的碩士、博士素質(zhì)差別上有什么規(guī)律。
要消除學(xué)歷歧視，需針對以上問題多管齊下。首先，應(yīng)根據(jù)《就業(yè)促進法》的公平就業(yè)要求，清理事實上存在的學(xué)歷歧視規(guī)定；其次，應(yīng)該依照國家教育規(guī)劃綱要切實推進教育改革，給所有各類教育、各類學(xué)校平等競爭的環(huán)境，消除教育與學(xué)校的等級觀念，從而引導(dǎo)社會打破“學(xué)歷情結(jié)”，從學(xué)歷社會轉(zhuǎn)向能力社會；再其次，依照國家人才規(guī)劃綱要“克服唯學(xué)歷、唯論文傾向”的要求，創(chuàng)新人才評價機制。
（來源：新華網(wǎng)教育頻道）
