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同一個(gè)行業(yè)高低差距懸殊

最高和最低相差20倍

盡管金融業(yè)中，20%的高管一年能拿到50萬年薪。但就算在同一個(gè)行業(yè)，也有20%的底層，每年只能拿到2.3萬元，和金字塔頂端的收入天差地別，相差20倍。

無論是各行業(yè)，還是各工種，年薪的“貧富懸殊”已成為普遍現(xiàn)象。如行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位排第二的房地產(chǎn)業(yè)，最高年薪為27萬，而最低的只有1.6萬。而同樣是企業(yè)老總，收入落差也很大。最高的企業(yè)老總一年能拿到42.5萬，而最少的只能拿到2萬，比一般的司機(jī)還少。

另外，從高中低位的收入來看，每個(gè)行業(yè)的高管年薪差距最懸殊。如同樣是高位年薪，金融業(yè)有50萬，而住宿餐飲只有7萬。但在中層和底層收入方面，各個(gè)行業(yè)都差不多。

你有多少年薪？面對(duì)這一敏感問題，大多數(shù)人都會(huì)含糊其辭，或者打馬虎眼。“年薪”是一個(gè)撲朔迷離的字眼，很多人把它看成了自己的重要隱私，不愿隨便曝光。

越隱晦的東西，就越讓人好奇。究竟那些熱門行業(yè)的高管一年可以拿多少錢？各個(gè)行業(yè)中、同一個(gè)企業(yè)中，貧富差距究竟有多大？

昨天，杭州市勞動(dòng)保障局給出了答案。在對(duì)杭州市區(qū)(含蕭山區(qū)、余杭區(qū))1326家企業(yè)、65139名在崗職工2010年度工資水平和2206家企業(yè)人工成本情況進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)和匯總分析后，杭州市勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位新鮮出爐：在各個(gè)行業(yè)中，金融業(yè)“身價(jià)”最高，高管的年薪指導(dǎo)價(jià)位為505992元；在各個(gè)工種中，企業(yè)經(jīng)理(廠長)年薪最高，為425138元。

雖然金融業(yè)高管的年薪令人羨慕，但就算在同一家企業(yè)，貧富差距也相當(dāng)懸殊：最高年薪能拿到50萬，而最低只能拿到2.3萬，兩者竟相差20倍。

專家解讀

行業(yè)內(nèi)部收入差距懸殊，一次分配公平性廣受質(zhì)疑

2004年，金融保險(xiǎn)業(yè)的市場指導(dǎo)價(jià)高中低位數(shù)分別為：119246元、30891元和10843元；2006年，上升到了127126元、42162元和13889元。到了2008年，金融業(yè)的市場指導(dǎo)價(jià)的高位數(shù)幾乎翻番，為230441元，而中低位數(shù)則有所下調(diào)，分別為30586元和12344元，到了2010年，高位數(shù)再次翻番，為470402元，而中位數(shù)也大幅提升為86418元，低位數(shù)是22228元。

“從數(shù)據(jù)看，職工之間的收入差距巨大，這既有行業(yè)內(nèi)部的差異，也有行業(yè)與行業(yè)之間的差異。”陳詩達(dá)提出，“一次分配的公平性受到了廣泛的質(zhì)疑。”

比如，在一些上市公司、尤其是金融上市公司，高管可以拿到上千萬的收入，但是，銀行營業(yè)柜臺(tái)的工作人員月收入也就2000元左右。

除了勞動(dòng)收入的巨大差異外，資本得利更是拉大了差距。在一些上市公司，說說是全員持股，實(shí)際上是少數(shù)人擁有大量的股份，普通員工持有極少數(shù)的股份，而一些新員工則根本沒有股份，股利、紅利等收入更是加大了普通員工和高層之間的分配差距。

專家解讀

這一系列敏感數(shù)據(jù)的發(fā)布，究竟有多少真實(shí)性？數(shù)據(jù)背后又隱藏著哪些公開的秘密？本報(bào)記者專門請(qǐng)教了浙江省公共行政與人才人事科學(xué)研究所所長陳詩達(dá)，對(duì)這一系列數(shù)據(jù)進(jìn)行了詳細(xì)解讀。

長期致力于人力資源研究的陳詩達(dá)說，對(duì)于收入分配的研究，我省已經(jīng)有了完備的數(shù)據(jù)，已經(jīng)連續(xù)做了10年，像勞動(dòng)力工資指導(dǎo)價(jià)這樣的數(shù)據(jù)，對(duì)于我省勞動(dòng)力市場提供了重要的參考價(jià)值。

壟斷行業(yè)和非壟斷行業(yè)之間，收入差距越來越明顯

相對(duì)而言，金融行業(yè)的工資一直是最高的，而餐飲等服務(wù)行業(yè)則長期處于最低薪的行列。餐飲等服務(wù)性行業(yè)競爭激烈，利潤不高，加上員工進(jìn)入的門檻較低；而金融行業(yè)具有壟斷性，門檻較高，進(jìn)入的成本也相對(duì)較高，所以，行業(yè)差距越拉越大。

“壟斷產(chǎn)生壟斷利潤，利用行政的、金融的、物資的壟斷，形成了收入的差距。一次分配不公，二次分配就很難調(diào)節(jié)了。”陳詩達(dá)認(rèn)為，目前，行業(yè)之間，出現(xiàn)了壟斷性和非壟斷性行業(yè)之間的行業(yè)收入差距，出現(xiàn)了競爭性與非競爭性行業(yè)之間的收入差距。

目前，收入差距出現(xiàn)了扭曲，那么扭曲在哪里？陳詩達(dá)直言，“扭曲在于，決定收入的并不是頭腦，不是頭腦決定腰包，而是屁股決定腰包，比如，在有些高速公司，收收過路費(fèi)也能拿到十萬年薪以上；在有些國有壟斷部門，一個(gè)門衛(wèi)的年薪也有10萬。”

“在國外，也有行業(yè)之間和行業(yè)內(nèi)部的差距，但是，那是個(gè)人的稟賦、能力、學(xué)識(shí)、貢獻(xiàn)所決定的，這是合理的差距，也是公平的，公平不是平均，而我們?cè)S多收入差距恰恰是不公的產(chǎn)物。”

如何縮小收入差距，既要有頂層設(shè)置，又要有微觀調(diào)整

“現(xiàn)在，我們處在一個(gè)非典型的市場經(jīng)濟(jì)，是政府主導(dǎo)下的市場經(jīng)濟(jì)，如何使得職工收入能夠公平、公正，如何縮小行業(yè)與行業(yè)之間、行業(yè)內(nèi)部的收入分配的不合理差距，做到合理地一次分配，已經(jīng)是一個(gè)深層次的問題了。”陳詩達(dá)坦言。

從宏觀上講，這需要有國家層面的制度設(shè)置，需要頂層設(shè)計(jì)和引導(dǎo)，從微觀上講，企業(yè)自身需要做好一次分配的合理性。

目前，推行的“工資集體協(xié)商”制度，主要是在協(xié)商“工資標(biāo)準(zhǔn)”，但是，在一次分配方式上，是無法協(xié)商的。

陳詩達(dá)曾碰到一位來自競爭性行業(yè)的國企老總，對(duì)方感嘆，“招不到人，企業(yè)惡性循環(huán)。”

“為什么呢？因?yàn)槭欠?wù)性行業(yè)，給普通員工開出的工資只有1400多元一個(gè)月，國企規(guī)定了，員工工資總額最多只能占到企業(yè)利潤的30%，盤子定死了，但是，企業(yè)高管的收入占了其中一大部分，又不可能降下來，于是，只好犧牲普通員工的利益，結(jié)果，工資太低，影響員工的積極性，員工跳槽，又影響了企業(yè)的效益。”